如何有效帶領部屬：平衡指導與危機感的領導之道

我覺得帶人最難的地方，是主管自己可能有一套成功的待人處理或工作模式，而部屬未必習慣、喜歡這樣的模式。

主管知道自己用這套模式可行，所以會以這個方式來教給部屬，有的部屬樂於接受這樣的模式，有的則是會保留自己的想法。

對主管來說，願意直接接受自己方式的算是好教的，另一種就比較尷尬了，如果他本身能力好，那嘗試自己的方式主管大概也放心，如果本身能力不好，那就令人擔心了。

但部屬無法使用主管教的方法，到底是因為他固守己見，還是因為他認為這個方法有什麼地方，對他的個性來說窒礙難行嗎？

主管一定常常覺得，你自己做事都做成這樣了，要教你一套可行的方法又教不會，覺得很頭痛。

當然，每個人的個性不一樣，適合的方法也不同，理想狀態下我們身為主管，應該找出這個人適合的方法，循循善誘帶他找到自己的一條路。

但在公司裡，哪有這麼多時間讓你摸索，最後工作壓力就是落到主管頭上，另一方面，如果放任他自己摸索，最後因為產出不佳而被開除了，對他來說也不是好事。

我最近就常常直接跟能力比較平庸的部屬說，先不要加入太多個人判斷，想辦法先符合長官的期待，「把自己救起來」。

如果這個人的工作，沒有影響到整個部門的運作，也就是上級主管對你們整個部門工作沒什麼意見，那部門主管當然可以用愛心與耐心去帶領他找到自己的方式。

但相反的，部屬沒有直接面對大老闆，他不知道上級對他的工作表現已經相當不滿，只是暫時不想干涉部門主管的管理，部門主管要適時釋放訊息出來。

釋放出「你現在很危險」的訊息並非危言聳聽，而是觀察大主管的看法，甚至是部門主管自己也想把這個人火掉，讓他先知道需要有更積極的動作出來。

我觀察有部分的人，工作效率不佳是因為規矩太多：我下午喜歡在辦公室辦公不出門、我喜歡傳LINE連絡事情勝過打電話、我不喜歡查法規而是用工作經驗說理等等。

往往工作效率不彰的原因就在這些「規矩」當中，只是這些規矩可能跟了他5年、10年了，要叫他馬上改掉並不容易。

但如果面臨到生存危機的時候就不一樣了，就像路上遇到一群狗要追你，你也顧不得腳上穿的是皮鞋只能先跑再說。

必要的時候，想辦法讓這個人先跑起來，雖然知道他因為穿著皮鞋，跑完一定會不舒服，但至少讓他先面對不適，才能接受改變。

但這裡的「生存危機」要怎麼產生我覺得就是大學問了，總不能每天釋放「你快要沒工作」這個訊息吧，有些主管直接用自己的暴怒、斥責來當成部屬的生存危機，但我認為這會形成目標的錯置。

意思是部屬往後的工作目標可能不是把事情做好，而是讓主管不要生氣、自己不要被罵。

我會帶著他看專案的進度，告訴他這個環節沒做好，可能到時客戶拿到的成果就會有瑕疵，然後客戶可能會對這個成品不滿，要不是直接打來向你興師問罪，不然就是跟上級告狀。

或是這個時間沒掌握好，就會影響下一個工作的進度，而每個工作項目能壓縮加速的幅度有限，最後你就無法達標。

「交不出讓客戶滿意的成果」、「達不到公司的年度目標」最後也會連到自己的生存危機，只是有些人認為自己還有時間與空間，就算犯了幾次錯大概也不會被火掉。

會有這樣認知的人通常對自己工作要求比較低，一般的激勵方式就不太管用，因此我的做法是打破他的幻想，讓他知道這個專案再做不好、這次客戶再不滿意，你可能就非常危險，所以這次好好表現，有問題的話可以隨時來問我。